직속 상사가 아닌데 근무배치를 정했다면 업무상 위력 추행이 되나요?

직속 상사라는 직함이 없어도 실제로 상대방의 업무·고용 등에서 보호·감독 관계가 있었고, 위계 또는 위력으로 추행했다면 성폭력처벌법 제10조 제1항이 문제될 수 있습니다. 반대로 근무배치에 관여했다는 말만으로 이 혐의가 성립하는 것은 아닙니다. 누가 배치를 결정했는지, 그 권한이 상대방의 업무에 실제로 어떤 영향을 주었는지, 문제된 접촉 당시 어떤 위계·위력의 언행이나 상황이 있었는지를 따로 확인해야 합니다.

직속 상사인지보다 실제 보호·감독 관계를 봅니다

성폭력처벌법 제10조 제1항은 업무·고용이나 그 밖의 관계로 자기의 보호·감독을 받는 사람에 대해 위계 또는 위력으로 추행한 경우를 규정합니다. 법적 판단에서 직함이 전부는 아닙니다. 같은 팀의 직속 상사, 다른 부서에서 근무표를 조정하는 담당자, 외부 업체에서 실질적으로 업무를 지시한다고 주장되는 사람은 겉으로 드러난 소속이 서로 다릅니다.

중요한 것은 그 사람에게 실제로 어떤 보호·감독 관계가 있었다고 주장되는지입니다. 근무표 작성에 이름이 등장했다는 사실과 직접 지시·평가·배치에 영향을 미쳤다는 주장은 다르므로, 명함이나 부서명에만 의존하지 말고 당시의 업무 구조를 확인할 필요가 있습니다.

근무표를 제안한 사람과 최종 배치권자는 다를 수 있습니다

첫 번째 분기는 근무표를 단순히 취합하거나 전달한 경우입니다. 누군가의 희망근무일을 모아 보고했다는 설명과 실제로 근무시간을 변경하거나 특정 근무를 배정할 수 있었다는 설명은 구분해야 합니다. 실제 결정자가 따로 있었다면 그 권한 구조를 확인해야 합니다.

두 번째 분기는 인사 직함은 없더라도 현장에서 교대근무나 업무배치를 실질적으로 결정했다고 주장되는 경우입니다. 이때는 변경 요청을 누가 승인했는지, 누가 어느 시점에 지시했는지, 상대방이 그 지시에 따라 근무해야 했는지를 확인합니다. 실질적인 관계가 인정될 가능성을 검토하는 문제이지, 근무표 작성 사실만으로 위계·위력이나 추행까지 확정하는 문제가 아닙니다.

소속 회사가 다르거나 평가권만 일부 가진 경우

같은 회사에서 급여를 받지 않는 관계라도 ‘그 밖의 관계’에서 실제 보호·감독이 있었는지는 별도로 검토할 수 있습니다. 예를 들어 현장 운영이나 업무평가에 관여한 사람이 신체접촉으로 신고됐다면, 계약서의 소속명과 실제 현장 지시체계가 같았는지부터 확인해야 합니다.

반대로 다른 회사 소속 담당자라는 사실만으로 상대방에 대한 보호·감독 관계가 존재한다고 추정해서는 안 됩니다. 업무평가 의견을 단순히 전달했는지, 배치나 교육·계약에 실제로 영향을 줄 수 있었다고 주장되는지 등 관계의 내용을 구체화해야 합니다. 공식 직급이 낮더라도 실질적 감독이 있었다는 주장과 직함은 높지만 해당 상대방에 대한 감독권한이 없었다는 주장은 서로 다른 분기입니다.

배치권한과 추행 당시 위계·위력은 별개 쟁점입니다

실제 감독관계가 확인된다 해도 그것만으로 사건의 나머지 요소가 채워지는 것은 아닙니다. 성폭력처벌법 제10조 제1항에서는 위계 또는 위력으로 지목되는 구체적인 언행·상황과 추행으로 지목된 접촉의 형태·시점도 확인해야 합니다.

신고된 장면에서 업무배치나 평가에 관한 언급이 있었는지, 어떤 행동이 위계 또는 위력의 행사로 지목되는지, 신체접촉이 언제 어떤 형태로 있었다고 주장되는지를 분리해 기록해야 합니다. “배치권한이 있었다”와 “그 권한을 이용해 추행했다”는 같은 문장이 아닙니다. 반대로 노골적인 해고 협박이 없었다는 한 가지 사정만으로 위계·위력 쟁점이 사라지는 것도 아닙니다.

업무 문서와 대화는 무엇을 보여주나요

근무표와 변경 이력, 업무분장, 조직도, 계약·평가 자료 등은 담당자의 실제 권한과 지시관계를 확인하는 단서가 될 수 있습니다. 다만 문서에 특정인의 이름이 기록됐다는 사실만으로 상대방에 대한 법적 보호·감독 관계나 당시 위계·위력의 행사까지 확정되는 것은 아닙니다.

업무메신저나 문자에서 배치 지시·승인 요청·평가 관련 대화가 있다면 앞뒤 맥락과 작성 시점을 함께 살펴야 합니다. 사건 당일 연락 내용과 평소 업무연락을 따로 두면, 관계의 평상시 구조와 신체접촉이 문제된 순간의 정황을 혼동하지 않을 수 있습니다. 원본 문서와 메시지의 일부만 떼어 해석하기보다 누가 실제 결정을 내렸는지 설명하는 자료를 함께 확인해야 합니다.

경찰 연락 뒤 무엇부터 준비하나요

먼저 어떤 신체접촉이 언제 있었다고 신고됐는지, 자신이 그 시점에 맡은 직책과 업무가 무엇이었는지 적습니다. 이어 근무표 작성자·승인자·변경권자, 평가나 지시의 실무 담당자를 각각 구별합니다. 실제 자신이 결정한 업무와 다른 사람의 결정을 전달한 업무는 섞지 않는 것이 좋습니다.

현재 보유한 근무표·업무분장·대화 자료를 원본 형태로 보존하고, 직접 기억하는 사실과 문서를 보고 뒤늦게 확인한 사실도 구분합니다. 관계자에게 연락해 설명을 맞추거나 기록을 수정·삭제하는 방식으로 대응하지 않습니다. 자료를 많이 모으는 것보다 혐의에서 문제 삼는 보호·감독 관계와 접촉 경위에 어떤 자료가 연결되는지를 확인하는 것이 우선입니다.

흔한 오해와 변호인 검토 지점

“직속 상사가 아니면 절대로 업무상 위력 추행이 아니다”라는 말과 “근무표에 영향력이 있으면 반드시 업무상 위력 추행이다”라는 말은 모두 실제 관계와 행위의 확인을 생략합니다. 직함·소속·평가권한은 실제 보호·감독 관계를 판단하기 위한 사실일 수 있지만 그 자체가 법률상 결론은 아닙니다.

변호인과는 첫째 업무·고용 등 보호·감독 관계의 실질, 둘째 근무배치·평가에 관한 실제 결정권, 셋째 위계 또는 위력으로 지목된 구체적인 언행, 넷째 추행으로 지목된 행동을 각각 확인해야 합니다. 업무상 위력 등에 의한 추행의 기본 요건과 직장 상사의 신체접촉 문제, 근무표를 관리하던 매장 책임자 사례형 상황을 비교하되, 다른 사건의 결론을 자신의 사건에 그대로 대입하지 않아야 합니다.