신체접촉 뒤에 인사평가 압박을 했다면 업무상 위력 추행인가요?

신체접촉이 끝난 뒤에 인사평가나 근무배치를 언급했다는 사실만으로 업무상 위력 등에 의한 추행이 곧바로 성립하거나 배제되는 것은 아닙니다. 성폭력처벌법 제10조 제1항은 업무·고용이나 그 밖의 관계에서 자기의 보호·감독을 받는 사람을 위계 또는 위력으로 추행한 경우를 규정합니다. 그러므로 실제 보호·감독 관계가 있었는지, 위계·위력으로 지목되는 말이나 행동이 어느 시점에 있었는지, 문제된 접촉과 어떻게 연결되는지 구분해야 합니다.

접촉 전의 압박과 접촉 후의 압박은 왜 구분하나요?

직장 상사가 부하직원과의 신체접촉으로 신고된 사건에서 평가나 배치를 언급한 말이 나중에 발견될 수 있습니다. 이때 단순히 ’인사권을 언급했다’는 한 문장으로 전체 사건을 설명하면 접촉 당시의 상황이 빠집니다. 반대로 ’접촉 뒤에 한 말이므로 아무 관계가 없다’고 단정해도 실제 업무상 관계와 그 이전의 언행을 놓치게 됩니다.

업무상 위력 등에 의한 추행에서 확인할 것은 보호·감독 관계, 위계·위력으로 지목되는 구체적인 언행과 상황, 추행으로 지목된 신체접촉의 형태와 시점입니다. 이를 시간순으로 놓아야 어느 사실이 어떤 요건과 관련되는지 분명해집니다.

첫 번째 분기: 접촉 전에 평가·배치에 관한 말이 있었던 경우

상대방이 신체접촉 이전부터 평가나 근무배치에 관한 말을 들었다고 주장한다면, 그 말의 실제 표현과 시점부터 확인합니다. 말한 사람이 평가를 결정할 권한이 있었는지, 다른 사람의 결정을 전달한 것인지, 상대방의 실제 업무에 영향을 줄 수 있었는지도 중요합니다.

인사상 권한이 존재했다는 사실과 구체적인 위계·위력의 행사 여부는 구분됩니다. 또한 평가 이야기가 있었다는 사실과 신고된 접촉 자체는 별도의 사실입니다. 사건에서 어떤 언행이 접촉에 영향을 주었다고 지목되는지 확인하지 않고 두 사실을 하나로 합치지 않아야 합니다.

두 번째 분기: 접촉 뒤에 처음 평가나 배치를 언급한 경우

접촉이 끝난 뒤 처음으로 평가나 근무배치에 관한 발언이 나왔다는 설명이라면, 접촉 당시와 이후를 분리해 살펴야 합니다. 나중의 발언은 당시 업무관계나 사건 전후 행동을 이해하는 자료가 될 수 있지만, 그 발언이 있었다는 사실만으로 접촉 시점에 같은 언행이 있었다고 만들어낼 수는 없습니다.

반대로 뒤늦게 나온 발언 하나를 떼어내 ’접촉 당시에는 위력이 전혀 문제될 수 없었다’고 미리 결론짓는 것도 적절하지 않습니다. 사건 당시 이미 존재한 감독관계가 무엇이었는지, 접촉 이전의 언행이나 상황으로 지목되는 것이 있는지, 추행으로 신고된 행동이 정확히 무엇인지 각각 확인해야 합니다.

세 번째 분기: 인사상 영향력이 있다는 말과 실제 권한이 달랐던 경우

업무상 지위가 높아도 신고인에게 직접 평가나 배치를 결정할 권한이 없었을 수 있습니다. 반대로 직속 상사는 아니지만 실제로 근무일정이나 업무를 조정했다는 주장이 있을 수 있습니다. 그러므로 사건 뒤에 인사상 불이익을 언급했다고 주장되는 사람의 직함만 확인하는 것으로는 부족합니다.

직속 상사가 아닌 근무배치 담당자의 문제는 누가 실제 배치를 정했는지가 중심입니다. 이 글에서는 그와 별도로 위계·위력으로 지목된 언행이 신체접촉 전후 어느 시점에 있었다고 주장되는지에 초점을 맞춥니다.

업무 대화에서 먼저 봐야 할 것은 발언의 시점과 내용입니다

업무메신저와 문자가 남아 있다면 접촉 이전에 있었던 업무지시·평가 관련 대화와 이후에 나온 발언을 시간 순서대로 구분합니다. 실제로 누가 어떤 말을 했는지, 그 발언이 평가나 배치에 관한 결정인지 단순한 의견이나 전달인지도 구별해야 합니다.

메시지의 발송 시각은 해당 문구가 남은 시점을 확인하는 데 도움을 주지만, 메시지 하나가 모든 대면 대화나 신체접촉을 보여주는 것은 아닙니다. 사건 전에 비슷한 말을 했는지 여부는 별도의 기억과 자료를 통해 확인해야 합니다. 표현을 일부만 잘라 앞뒤 대화의 의미를 바꾸거나 원본을 삭제해서는 안 됩니다.

조직도·평가자료는 무엇을 보여주나요?

업무분장, 인사평가 문서, 근무배치 기록은 상사와 직원 사이의 실제 지시·감독 구조가 어떠했는지 확인하는 자료입니다. 직원에 대한 평가 의견을 내는 것과 최종 평가를 확정하는 것은 다를 수 있고, 조직도상 상급자라는 사실과 특정 직원에 대한 실질적 보호·감독 관계도 구별해야 합니다.

자료가 업무관계를 설명할 수는 있어도 그 자체가 추행으로 지목된 접촉의 형태나 당시 위계·위력으로 문제되는 모든 행동을 입증하지는 않습니다. 각 문서가 어느 시점의 권한을 보여주는지도 중요합니다. 사건 후 업무분장이 바뀌었다면 현재 조직도만 보고 과거 권한을 단정해서는 안 됩니다.

경찰 조사 전에 어느 사실부터 정리하나요?

문제된 신체접촉의 날짜·장소·형태를 먼저 기록합니다. 다음으로 접촉 이전, 당시, 이후에 평가·근무배치와 관련하여 어떤 말이 오갔는지 순서대로 적습니다. 확실히 기억하는 부분과 나중에 문서로 확인한 부분을 나눠야 합니다. 평가나 배치에 관한 실제 권한도 자신이 한 결정과 타인의 결정을 전달한 행위를 구별합니다.

상대방이나 동료에게 연락해 발언을 맞추거나 업무기록을 수정하지 않습니다. 자신에게 유리한 대화 한 줄만 발췌하지 말고 원본을 보존해야 합니다. 퇴근 후 사적 만남의 업무상 위력 추행 여부는 만남의 성격에 초점을 맞추지만, 여기서는 업무상 영향력 발언의 시간적 연결이 중심입니다.

흔한 오해와 변호인 검토가 필요한 지점

’인사평가를 언급했으니 반드시 위력 추행이다’와 ’접촉 뒤에 말했다면 아무 상관이 없다’는 모두 구체적인 관계와 언행을 확인하기 전의 단정입니다. 신고된 접촉 당시 어떤 보호·감독 관계가 있었는지, 실제로 어떤 위계·위력의 행사가 주장되는지, 발언이 어느 시점에 있었다고 설명되는지 확인해야 합니다.

변호인은 업무상 권한을 보여주는 자료와 접촉의 구체적 내용, 발언의 앞뒤 맥락을 함께 검토할 필요가 있습니다. 사건 후의 말과 사건 당시의 행동을 구분하면서도 전체 경위를 시간순으로 연결하는 것이 핵심입니다. 사건의 결과를 특정 발언 하나만으로 미리 예측하거나 다른 사건의 판단을 그대로 옮기지 않아야 합니다.